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申博sunbet官网不仅要推崇绩效管理?

  近日,西安航天动力研究所原副主任设计师离职事件引发社会较大范围关注。为回应公众关切,西安航天动力研究所现将有关情况说明如下:

  1994年入职西安航天动力研究所,2011年8月取得研究员资格,2015年3月起担任低温推进剂发动机型号副主任设计师,从事液氧煤油高压补燃和液氧甲烷发动机系统设计,参与了多项低温发动机项目论证。

  2018年3月,向西安航天动力研究所提出辞职申请。出于爱惜人才考虑,西安航天动力研究所与进行了多次沟通和挽留,但其离职意向坚决,并在单位未批准的情况下自行离所。

  由于为国家重要涉密人员,根据保密法和单位相关规定,离职前必须在所内非密岗位进行脱密,脱密期为2年。为此,2018年4月,西安航天动力研究所与进行谈话,向其解读离职流程及脱密期管理规定,告知其须遵守国家保密规定,回单位履行脱密义务。但仍然自行离所,对保守国家秘密和单位技术秘密带来了较大隐患。

  鉴于以上情况,西安航天动力研究所向西安市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求继续履行聘用合同,按脱密期管理规定回所脱密。

  2018年9月17日,根据律师意见,西安航天动力研究所承办人向仲裁庭提交了《参与我所型号研制情况》材料。承办人因急于达到让其回所脱密的目的,在材料中措辞失当,夸大了在所参与研制项目中的地位和作用。该材料经个人朋友圈发布后,扩散到网络上,引起了较高的关注度和一些误解、误读,产生了不良影响。今后,我们将加强内部管理,在工作中更加严格、严谨,避免此类事件再次发生。

  “离职”事件在网络上引起热烈讨论,9月27日,微信公众号“人民日报评论”发表何鼎鼎的文章:《什么比“留住”更重要?》当晚,人民日报微信公众号以《人民日报评“离职”:这三种用人倾向要不得》为题,转发了这篇文章。

  今天,一篇《离职能直接影响中国登月的人才,只配呆在国企底层?》的文章刷爆朋友圈。起因是西安航天动力研究中心因副主任设计师离职发出的一封公开信,信中痛陈离职的巨大损失:“个人的离职对这四型发动机的方案论证及研制工作均造成了极大的影响”“甚至在某种程度上会影响到我国载人登月重大战略计划的论证和策划工作”。

  一个如此重要的人为何留不住?为何失去了又如此追悔莫及?网友的讨论基点都放在了“正视人才的价值”上。然而吊诡的是,文章疯转一天后,之前就职的中国航天科技集团公司第六研究院领导出来回复说:主要搞论证、研发和理论计算,水平是有的,但因优秀的骨干较多,所以对全局并不会产生太大影响。

  ,到底是重要还是不重要,他离职影响是不是真的那么大,或许都还需要更专业更准确更权威的判断。但公众对此事的关注,网友对此事的讨论,也折射出选人用人上一些有着普遍性的关切。sunbet官网这样的关切,集中在三种用人倾向上。

  这不是说的单位就一定不尊重人才了。毕竟已有后续报道澄清:职位没那么低,研究员相当于正教授级,属于“国企底层”的说法并不客观;他年薪或可达税后20万而非税前12万,在系统中也非低薪了。然而,这颗石子投入职场中,激起的共鸣是普遍性,这说明类似的职场“被忽视感”并非个案:明明对单位重要,但无法在绩效、荣誉上体现。正向激励缺失,劣币驱逐良币就会产生。不干活、少干活,活得一点不差,必然扭曲职场环境,对企业发展造成长期负面影响。

  第二种是:日常爱留不留,“发现了才追悔莫及”,又极尽可能阻止人才自由流动。

  没有比西安航天动力研究中心更清楚的“使用价值”,也可以肯定的是,的离去是因为“更能实现自身价值”。然而,是什么导致了原单位既不能在事前准确衡量其价值,又在事后夸大他的价值,甚至不惜用“影响载人登月”这样措辞呢?

  据中国航天科技集团公司第六研究院院长的答复可知,这是单位在提起法律仲裁时,故意夸大其作用和贡献,试图留人。换句话说,夸大他的作用,并非爱才,而是为“卡人”。以“惜才”之名阻止人才的自由流动,与人们真正所期望的尊重人才,显然还有很大的差距。

  如第六研究院院长回应的:“但因优秀的骨干较多,所以对全局并不会产生太大影响”。这样的表述也许符合事实,但与好的用人管理学还有差距。其实,每个人都希望被重视。现代管理学更倾向于认为:企业对每一个人才,若能表达那种他“不可或缺”的需求感,恰恰可以激发其归属感,让其全心全意工作。毕竟,没有人希望成为看不见的原子,“悄无声息”地存在,优秀人才更是如此。

  人们其实向来不吝惜于为基层默默奉献的航天工作者点赞,更能看到中国航天事业发展离不开自力更生、无私奉献的航天精神。中国航天事业发展至今,离不开一代代吃苦耐劳的“老黄牛”,离不开他们几十年隐姓埋名、深入沙漠,这是完全不计个人利益得失的硕果。然而,也要看到,情况在改变。一方面,民营航天也在起步,正是用人之时,人才流向民企也有广阔天地,同样可以推动中国航空航天的发展;另一方面,正因为“世界那么大”,要马儿跑得快,就要吃更好的草,这是市场使然。

  的离职以及引发的讨论,无非是再次给“人才观”敲响警钟:只有完善人才管理、使用、激励机制,真正为每一个人才提供干事创业的舞台,才能留得住人。这不仅要从根本上扭转“你不干有的是人干”的土围子思想,还要进一步推动企业管理思想的更新。不仅要推崇绩效管理,也要学会情感管理,让每一个人才都有被需要的职业尊荣感。这恰恰是国有企业的好传统啊!

  人才培养,确实有代价,流失很可惜。有这么个说法:培养一个飞行员,要用与其身体等重的黄金。我们理解损失一个的焦虑,但更认可人才的自由流动,崇尚人才管理在制度框架之内进行。比如,对于体制内的人才流失,一些政府要津部门的离职,可以设立避嫌的“过冷河”机制,防止利益旋转门,对于一些掌握专利与核心技术的人才,可以也应该签署竞业禁止协议,防止核心技术流失。换句话说,面对人才的自由流动,应该有一种制度化的、镇定自若的应对方式。否则,每有人离职就闹得满城风雨,那只能说明人才要素市场还太不健全。

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